¿Pueden las empresas supervisar mi correo personal y mensajería?

Como trabajador dependiente de una empresa es normal que existan normas internas que controlan y dirigen tu desempeño en las actividades, con la intención de asegurar los objetivos de la compañía, de hecho, cada parte tiene sus obligaciones y derechos establecidos en un contrato previo, siempre bajo las bases legales existentes en la legislación. Lo que nunca imaginamos es que el control pudiera ser tan extremo al punto de tener acceso a la información del email y mensajería de WhatsApp.

En primera instancia es normal pensar que se están violando nuestros derechos de intimidad, sin embargo, para que la empresa pueda “espiar” esta información de medios de comunicación, se deben cumplir ciertas condiciones, la más importante es avisar previamente a cada empleado de las acciones que va a tomar la compañía, así lo dejó saber el Tribunal Europeo de Derechos Humanos en una sentencia en respuesta a la apelación de un ciudadano Rumano.

El caso de Bogdan Barculescu llegó a instancias de la Gran Sala después de haber agotado todos los procedimientos jurídicos previos, en la cual el joven denunció que la empresa de la que fue despedido por usar la mensajería del trabajo para enviar correos personales había violado sus derechos protegidos por el artículo 8 de la Convención Europea de Derechos Humanos.

El proceso comenzó cuando la empresa le informa a Bogdan de que ha controlado sus comunicaciones electrónicas y que tiene evidencia de que se le había dado uso personal, anexando una transcripción de 45 páginas de los mensajes que había intercambiado con su hermano y su novia, algunos de naturaleza íntima, entre el 5 y el 12 de Julio, para finalmente despedirle el 1 de agosto por conducta indisciplinara al violar las normas de la empresa.

Para desilusión de Bogdan tanto los tribunales de Rumania como la Corte Europea de Derechos Humanos, rechazaron el recurso alegando que la única forma que tenía la empresa para demostrar la infracción disciplinaria era investigando e interviniendo en la comunicación. No fue hasta que la Gran Sala estudió el caso con detenimiento, que finalmente le dio el amparo, tras entender que Bogdan nunca estuvo al tanto de las actuaciones de la empresa, ni tenía constancia de que se pudieran intervenir sus comunicaciones, por tanto, se debía respetar su derecho a la privacidad.

Es importante que todas las partes involucradas tengan claros los precedentes que marca el caso, en especial lo que corresponde al “aviso previo”, desde TIC Segura vemos la advertencia del empleador como punto de partida para una concienciación por parte del trabajador, además queremos recomendar que valores como la confidencialidad y el respeto deben ir de la mano en caso de encontrar violaciones a las normas internas, sin necesidad de sacar a la luz información personal del empleado y tomando las medidas disciplinarias que correspondan.

Por su parte recomendamos a los trabajadores evitar el uso de herramientas de la empresa para beneficio personal, en este caso la ética y la moral van acompañados de una buena conducta dentro del espacio de trabajo.

La decisión de los jueces pasó en primer lugar para garantizar la protección del trabajador, dejando un precedente para que los tribunales tengan en cuenta el nivel de intrusión y las razones legítimas que justifiquen el espionaje. Por otra parte, la empresa tampoco pudo demostrar que el uso personal de sus herramientas de comunicación dañara o perjudicara los sistemas de la empresa o su operatividad.

Por último, consideraron que “el derecho al respeto de la vida privada y la privacidad de la correspondencia continúa existiendo incluso si puede restringirse en la medida en la que sea necesario” y que las instrucciones del empresario “no pueden reducir a cero la vida social privada en el lugar de trabajo”.

Se preguntarán entonces ¿cuáles son las premisas para sancionar o despedir a un empleado por utilizar las TIC de la empresa con fines personales?; la primera es la existencia de una notificación previa de vigilancia y supervisión; la segunda es la posibilidad de establecer un sistema menos intrusivo para indagar en el caso; la tercera parte de la advertencia de las consecuencias que puede sufrir el empleado por la monitorización y finalmente el análisis del daño que pudo haber causado el uso de las herramientas personalmente.

Otra inquietud que puede llegar a presentarse es respecto a la intervención, ¿la monitorización corresponde a todos los dispositivos de comunicación durante la jornada laboral, o sólo de aquellos que son propiedad de la empresa?, en efecto en el caso de mensajería instantánea como WhatsApp, es importante matizar que las compañías pueden controlar aquellos aparatos que ellas mismas proporcionen. Sin embargo, a nivel de internet y correo electrónico, al utilizar un ordenador de la empresa, estas incumpliendo con la normativa del uso de los equipos.

Para beneficio del trabajador, un uso limitado de internet durante la jornada laboral no debería corresponder a una sanción, por ejemplo, consultar el email personal no supone una falta que acarree una sanción.

Por su parte, la sentencia establece los pasos a seguir para evitar el abuso y la invasión en la vida privada de un trabajador, en todo caso la revisión del contenido de mensajes o correos electrónicos debe ser la última instancia.

Un caso similar ya se había presentado en España en el 2000, conocido como el “caso Deutsche Bank”, en el cual despidieron a un empleado del Banco por enviar mails personales, en aquel entonces, al igual que ahora, fueron algunos directores de la entidad bancaria quienes intervinieron el correo del trabajador sin previo aviso, encontrando incluso contenido pornográfico.

En aquel entonces los correos, según la calificación, ”fueron leídos por los acusados, sin contar con el consentimiento del empleado ni de los emisores y destinatarios de los mensajes, que vieron así vulnerado su derecho a la inviolabilidad de las comunicaciones”. Posteriormente, los directivos bancarios ”utilizaron estos correos como prueba en el procedimiento laboral por despido disciplinario” del empleado.

Sin embargo, la juez responsable del caso decidió absolver a los acusados, (directivos del banco) debido a que el abogado retirara la acusación, según algunas fuentes después de que el trabajador recibiera una indemnización por parte del banco.

En resumen, se acaban de sentar las bases legales correspondientes al poder de control y supervisión de los empresarios para con sus empleados, existiendo limitaciones que protegen los derechos humanos de privacidad, pero existiendo los procedimientos para mejorar el rendimiento de trabajo y evitar daños empresariales por abuso de los sistemas de comunicación.

Desde TIC Segura consideramos válida la respuesta arrojada por la Gran Sala, contemplando un panorama amplio del caso y atendiendo el cumplimiento de derechos ciudadanos. No queda más que recordar que es nuestra responsabilidad el uso que damos a las nuevas tecnologías, tanto en el ámbito laboral como personal, por lo que hacemos un llamado a conocer los diferentes dispositivos de seguridad que existen con el fin de proteger información privada.

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